Воскресенье, 27.05.2018, 18:39
Приветствую Вас Гость | RSS



Наш опрос
Оцените мой сайт
1. Ужасно
2. Отлично
3. Хорошо
4. Неплохо
5. Плохо
Всего ответов: 36
Статистика

Онлайн всего: 3
Гостей: 3
Пользователей: 0
Рейтинг@Mail.ru
регистрация в поисковиках



Друзья сайта

Электронная библиотека


Загрузка...





Главная » Электронная библиотека » ПУТЕВОДИТЕЛИ » Путеводтель по кадровым вопросам

Особенности проведения непосредственных переговоров между работником и работодателем в целях урегулирования индивидуального трудового спора

В ч. 2 ст. 385 ТК РФ указывается, что индивидуальный трудовой спор (далее - ИТС) рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Однако в Трудовом кодексе РФ не разъясняется, что собой представляют непосредственные переговоры сторон, как они могут проводиться и в чем их преимущества.
На практике применяется три способа разрешения индивидуального спора:
- непосредственные переговоры;
- обращение в КТС;
- обращение в суд общей юрисдикции.

Важно! В соответствии со ст. 382 ТК РФ к числу способов, позволяющих разрешить ИТС, не отнесено обращение в инспекцию труда. Это обусловлено тем, что основной деятельностью инспекции является осуществление государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства в соответствии со ст. 356 ТК РФ. Однако в силу своих полномочий инспекция труда вправе способствовать устранению нарушений трудовых прав путем выдачи, например, предписаний (ст. 356 ТК РФ).

Переговоры - это процесс поиска взаимоприемлемого соглашения через согласование интересов сторон по предмету разногласия (разногласий).
Переговорный процесс состоит, как правило, из трех стадий: подготовки, непосредственного проведения переговоров и оформления соглашения (в случае квалифицированного проведения переговоров заключить соглашение удается в 90% случаев).
Подготовительный этап переговорного процесса требует выполнения следующих действий:
1) определения лица, с которым предстоит вести переговоры;
2) согласования места и время проведения переговоров;
3) формулирования интересов и желаемых результатов предстоящих переговоров;
4) формулирования интересов и ожиданий от переговоров второй стороны;
5) подбора аргументов в поддержку своей позиции и возможных ответов на реплики второй стороны;
6) подготовки речи с обоснованием позиции по делу и выявления приемлемых путей решения спорных вопросов;
7) составления вопросов второй стороне с целью прояснения ее позиции по предмету разногласия.
В процессе непосредственного проведения переговоров необходимо предпринять следующие действия:
1) совместно со второй стороной сформулировать список вопросов, по которым необходимо прийти к соглашению;
2) сформулировать и обсудить предложения по достижению компромисса;
3) выбрать вариант, устраивающий обе стороны (если такого нет, отказаться от дальнейшего ведения переговоров и использовать другой способ, например медиацию).
После выполнения данных действий можно сформулировать соглашение по предмету разногласия и зафиксировать договоренность сторон.
См. образец составления соглашения.

Переговоры могут проводиться как самой стороной спора, так и ее представителем. Интересы работника вправе представлять различные субъекты. В частности, в качестве представителя может выступать профсоюз, адвокат или иной уполномоченный на то представитель без юридического образования. Объем полномочий должен подтверждаться доверенностью.
Представлять интересы работодателя может руководитель организации, работник кадровой службы и любой другой представитель работодателя, наделенный полномочиями принимать участие в переговорах с работниками и подписывать с ними соглашение по предмету разногласий. В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ представители работодателя наделяются полномочиями в форме, установленной органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, определенном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Для наделения представителя полномочиями необходимо издать приказ руководителя организации и выдать доверенность.
Обратите внимание, что ст. 385 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому ИТС рассматривается КТС в случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Однако проведение переговоров может быть инициировано не только работником. Работодатель также вправе выступить с подобным предложением. Как правило, переговоры применяются в организациях, где руководство понимает нерентабельность судебных тяжб с персоналом.
Переговоры сторон являются быстрым, эффективным, наименее затратным способом урегулирования разногласий в организации.
Следует отметить, что о необходимости проведения переговоров также говорят некоторые акты Международной организации труда (далее - МОТ):
- Конвенция МОТ от 11.07.1947 N 84 "О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополии";
- Рекомендация МОТ от 29.06.1967 N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения";
- Рекомендация МОТ от 29.06.1951 N 92 "О добровольном примирении и арбитраже".
Несмотря на то что часть актов не была ратифицирована Российской Федерацией, а рекомендации не имеют статуса международного договора и не подлежат ратификации, положения многих из них совпадают с действием основополагающих принципов в сфере труда. Это обстоятельство позволяет применять их в России.
Например, в п. 10 Рекомендации МОТ от 29.06.1967 N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения" говорится о том, что на предприятии до начала разбирательства спора должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между работником и его начальником. В тех случаях, когда такие попытки не приводят к соглашению или когда характер жалобы таков, что обсуждение не является целесообразным, работник должен иметь право на рассмотрение своей жалобы одной или несколькими более высокими инстанциями в зависимости от характера жалобы, структуры и размера предприятия.
Для применения данного способа рекомендуется включать соответствующие условия в содержание трудовых договоров с работниками. Также работодатели могут заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам.
См. образец составления дополнительного соглашения.

Категория: Путеводтель по кадровым вопросам | Добавил: medline-rus (23.02.2017)
Просмотров: 99 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar
Вход на сайт
Поиск
Друзья сайта

Загрузка...


Copyright MyCorp © 2018



0%